Brené Brown punya kalimat yang susah dibantah: "Disappointment is unmet expectations, and the more significant the expectations, the more significant the disappointment."
Di konteks kerja, ini terasa sangat nyata. Tiga skenario paling umum yang bikin sandwich manager merasa kecewa hampir selalu bisa ditelusuri ke satu akar yang sama.
Skenario 1: Tim member resign di saat yang tidak tepat
Reaksi pertama saat anggota tim resign seringkali adalah: "Kenapa sekarang? Padahal lagi butuh banget." Di balik reaksi itu ada ekspektasi yang tidak pernah diucapkan: bahwa orang ini akan tetap ada sampai situasi tertentu selesai, atau sampai ada "waktu yang lebih baik."
Tapi orang lain punya perjalanan karir yang juga layak mereka perjuangkan. Yang bisa dikontrol bukan keputusan mereka. Yang bisa dikontrol adalah seberapa siap tim untuk tetap berjalan ketika seseorang pergi. Itu dimulai dari satu kesadaran sederhana: tidak ada yang permanen, dan contingency bukan kemewahan, tapi kebutuhan.
Skenario 2: Tim member dinilai kurang oleh pihak lain
Punya anggota tim yang perform baik, tapi tiba-tiba ada feedback negatif dari tim lain atau stakeholder. Insting pertama manager: defensif, melindungi.
Itu wajar. Tapi terlalu protektif bisa menghalangi pertumbuhan. Manager yang bijak tahu kapan harus membela tim member dan kapan harus memberi ruang untuk feedback, bahkan yang tidak nyaman. Bertumbuh hampir selalu butuh gesekan dari luar, bukan hanya validasi dari dalam.
Skenario 3: Sudah bekerja ekstra, tapi tidak ada yang melihat
Sudah ekstra mile untuk tim, tapi atasan tidak memberikan apresiasi. Atau sudah hadir untuk semua orang, tapi tim merasa kurang diperhatikan.
Gallup menemukan bahwa "knowing what is expected of them" adalah kebutuhan nomor satu karyawan di tempat kerja, tapi hanya 50% yang merasa benar-benar tahu. Kalau itu berlaku untuk karyawan terhadap pekerjaannya, berlaku juga untuk manager terhadap atasannya.
Kontribusi yang diam-diam sering tetap tidak terlihat. Bukan karena tidak dihargai, tapi karena tidak dikomunikasikan. Ini bukan soal self-promotion yang berlebihan. Ini soal memastikan effort yang sudah dilakukan terbaca dengan jelas oleh orang yang perlu tahu.
Ketiga skenario ini tidak mudah. Tapi hampir semuanya bisa dicegah lebih awal dengan satu kebiasaan: bicara tentang ekspektasi secara eksplisit, sebelum situasi memaksa pembicaraan itu terjadi dalam kondisi yang jauh lebih berat.
Untuk merefleksi:
- Di relasi kerja mana kamu paling sering merasa kecewa? Apakah ekspektasi di relasi itu pernah dibicarakan secara eksplisit?
- Ada ekspektasi yang kamu asumsikan orang lain otomatis mengerti, padahal belum pernah diucapkan?
Referensi & Bacaan Lanjutan
Gallup. (2023). State of the Global Workplace Report — riset tahunan Gallup yang mencakup temuan tentang kebutuhan karyawan di tempat kerja, termasuk data tentang kejelasan ekspektasi sebagai faktor utama engagement. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx